Nas últimas semanas, um vídeo viralizou nas redes sociais. Uma candidata que passou por uma entrevista de emprego ficou insatisfeita com uma observação feita pela recrutadora sobre sua vestimenta. O desfecho? Em vez de refletir, ela foi direto para as redes sociais, indignada, agressiva e sem qualquer abertura para o que foi dito.
O episódio gerou debate. E, como alguém com mais de 20 anos de experiência em Recursos Humanos, que já entrevistou milhares de candidatos e viveu situações das mais diversas nessa trajetória, incluindo ameaças de candidatos por conta de retornos dados, sinto que esse momento pede um posicionamento claro.
Porque o que está por trás dessa história não é só uma questão de roupa. É uma questão muito mais profunda: as pessoas estão, de fato, preparadas para receber um retorno real?
Primeiro, precisamos separar duas coisas que o mercado confunde o tempo todo
Retorno não é a mesma coisa que feedback.
Parece óbvio. Mas na prática, candidatos e até profissionais da área tratam os dois termos como sinônimos, e isso gera expectativas equivocadas, frustrações desnecessárias e episódios como o que viralizou.
Retorno é uma questão de respeito. É informar ao candidato que o processo foi encerrado, que outro perfil foi selecionado, que a vaga foi suspensa. É colocar-se no lugar do outro e reconhecer que aquela pessoa investiu tempo, energia e expectativa num processo. Isso é básico. Isso é humano.
Eu oriento todas as minhas alunas: deem retorno sempre. Não porque a lei exige, não porque é protocolo, mas porque é a coisa certa a fazer. Eu mesma já sofri ameaças de candidatos após dar retornos negativos. Mesmo assim, continuo defendendo que o retorno é inegociável.
Feedback, por outro lado, é outra conversa. É uma análise aprofundada de comportamentos, pontos de melhoria, competências, postura e tudo mais que envolve o desenvolvimento profissional de alguém. E isso, sinceramente, não é obrigação de nenhuma recrutadora.
Por que a recrutadora não tem obrigação de dar feedback?
Porque o papel da recrutadora dentro de um processo seletivo é identificar o melhor perfil para uma vaga específica, dentro de um contexto específico, para uma empresa específica. Ela não é mentora. Não é coach. Não é consultora de carreira daquele candidato.
Oferecer um feedback detalhado demanda tempo, cuidado, preparo e um relacionamento de confiança. Não é algo que se faz em cinco minutos ao final de uma entrevista para um candidato que acabou de ser eliminado do processo.
Isso não significa que a recrutadora seja fria ou insensível. Significa que cada papel tem seus limites, e reconhecer isso é profissionalismo.
Se você, como candidato, quer entender seus pontos cegos, suas lacunas de comportamento, o que está travando sua carreira, essa é uma jornada que merece investimento. Uma mentoria. Um acompanhamento estruturado. Um espaço seguro e específico para isso.
Mas o que o episódio viral realmente nos ensina?
A reação que vimos nesse vídeo não é um caso isolado. É o reflexo de algo que vejo com frequência: pessoas que dizem querer feedback, mas que na prática não estão preparadas para recebê-lo.
É muito mais confortável reclamar da falta de retorno do mercado do que enfrentar o que um retorno real pode revelar.
Recebo, quase diariamente, candidatos e profissionais que me dizem estar “abertos a feedbacks.” Mas quando alguma observação é feita sobre postura, sobre comunicação, sobre a forma de se apresentar, a reação é defensiva. Quando não vai para as redes sociais, vai para o silêncio, para o bloqueio, para a raiva.
E aí eu me pergunto: será que essas pessoas estariam preparadas para receber um feedback real dentro de uma empresa? Dos seus líderes? Dos seus colegas?
Crescimento profissional real exige maturidade para ouvir
Não estou dizendo que toda observação feita por uma recrutadora é perfeita, justa ou bem embasada. Às vezes não é. O mercado de RH também tem seus erros, e eu sou a primeira a reconhecer isso.
Mas existe uma diferença enorme entre discordar de algo com inteligência emocional e ir para as redes sociais com agressividade, xingar, humilhar publicamente quem tentou, mesmo que de forma imperfeita, te dizer algo.
A pergunta que fica é: se essa pessoa não conseguiu absorver uma observação sobre vestimenta numa entrevista, como ela vai reagir quando seu gestor apontar uma falha num projeto? Como ela vai lidar com a curva de aprendizado natural de qualquer trabalho?
Maturidade para receber feedback é uma competência. E ela pode e precisa, ser desenvolvida.
O que você pode fazer a partir de hoje
Se você está em processo de recolocação, em busca de crescimento ou sentindo que algo trava a sua carreira, aqui vão algumas reflexões práticas:
1. Diferencie retorno de feedback na sua cabeça. Espere retorno do processo. Não espere, necessariamente, um diagnóstico completo da sua carreira. São coisas diferentes.
2. Invista em desenvolvimento real. Se você sente que algo não está funcionando, na sua comunicação, na sua postura, nos seus resultados em processos seletivos, procure um espaço adequado para isso. Uma mentoria especializada, por exemplo, é um investimento que muda a rota de uma carreira.
3. Treine sua escuta. Antes de reagir a qualquer observação, respira. Pergunta-se: “Existe alguma parte disso que pode ser verdade?” Mesmo que a forma não tenha sido a melhor, o conteúdo pode conter algo valioso.
4. Cuide da sua reputação digital. O mercado de trabalho está mais conectado do que nunca. O que você posta sobre uma empresa, sobre uma recrutadora ou sobre um processo seletivo faz parte da sua marca profissional. Pense nisso antes de publicar.
5. Entenda que crescimento tem turbulências. Nenhuma decolagem é tranquila. Há vento contrário, pressão, ajuste de rota. Quem insiste em voar no piloto automático dificilmente chega ao destino que deseja.
Para as recrutadoras e profissionais de RH
Esse episódio também nos convida a refletir. Como estamos comunicando nossas observações? Com cuidado? Com empatia? No momento e no contexto certos?
Dar retorno é obrigação. Dar feedback requer preparo, contexto e intenção verdadeira de ajudar. Se não temos isso no momento, é mais honesto e mais seguro, não fazer.
E sim, é preciso ter discernimento para perceber quando uma observação vai ser recebida como crescimento e quando vai virar combustível para um vídeo viral. Isso não significa que devemos nos calar. Significa que precisamos ser estratégicos na forma como comunicamos.
O que fica dessa reflexão
O mercado reclama que não há #feedback. Mas quando ele aparece, mesmo que imperfeito, mesmo que pontual, nem sempre há maturidade para recebê-lo.
Retorno é um direito do candidato e uma obrigação do profissional de #RH. Feedback é uma ferramenta poderosa de desenvolvimento, que precisa de contexto, preparo e abertura de ambos os lados para funcionar.
Se você quer decolar na carreira, começa cultivando algo que nenhum curso substitui: a capacidade real de ouvir.
