O mundo do trabalho mudou e com ele, o recrutamento e seleção também precisaram evoluir. O que antes era considerado uma prática comum nos processos seletivos, hoje pode ser visto como ultrapassado, antiético ou até mesmo ineficaz. A transformação das relações de trabalho, o avanço das leis de proteção de dados e a busca por processos mais justos e estratégicos exigiram uma reavaliação profunda das abordagens tradicionais.

Veja a seguir algumas práticas que já foram padrão nos processos seletivos e que hoje, felizmente, estão sendo repensadas:

Pedir referências profissionais sem consentimento
Era muito comum que recrutadores ligassem para antigos gestores ou colegas para “checar referências” de um candidato, muitas vezes sem qualquer aviso ou autorização. Além de antiética e potencialmente ilegal (especialmente após a LGPD), essa prática costuma consumir tempo e gerar pouco retorno efetivo. As informações coletadas são, em geral, superficiais, padronizadas e pouco confiáveis – afinal, quem fornece uma referência tende a ser cauteloso, evitando comentários mais críticos.

Hoje: A recomendação é solicitar referências com o consentimento formal do candidato, utilizando perguntas estruturadas e alinhadas ao perfil da vaga.

Exigir foto no currículo
Durante muito tempo, incluir uma foto no currículo era visto como necessário – especialmente para cargos de atendimento ao público. No entanto, essa exigência reforça vieses inconscientes e pouco tem a ver com a qualificação profissional do candidato.

Hoje: A prática é desaconselhada por especialistas em diversidade e inclusão. O foco deve estar nas competências, experiências e habilidades do profissional, e não em sua aparência.

Fazer perguntas pessoais irrelevantes
Perguntas como “você é casado(a)?”, “tem filhos?” ou “pretende engravidar?” já foram consideradas naturais em entrevistas. Hoje, sabemos que esse tipo de abordagem é invasiva e pode configurar discriminação.

Hoje: As entrevistas devem se concentrar no perfil profissional do candidato e nos critérios que realmente impactam o desempenho na função. Informações pessoais não devem ser usadas como critério de avaliação.

Aplicar testes psicológicos sem critérios ou profissionais habilitados
Já foi comum que empresas aplicassem testes de personalidade, QI ou perfil comportamental de forma padronizada, sem considerar a formação técnica de quem os aplicava ou a real utilidade desses instrumentos no processo seletivo.

Hoje: Testes devem ser aplicados apenas por profissionais habilitados (como psicólogos), com objetivos bem definidos e alinhamento com o perfil da vaga. Caso contrário, podem ser apenas mais uma etapa pouco útil no processo.

Exigir experiência para cargos de entrada
Por muito tempo, era comum que empresas exigissem experiência prévia até mesmo para cargos de estágio ou programas de trainee, o que criava um ciclo de exclusão para quem tentava o primeiro emprego.

Hoje: Programas de entrada devem ter foco no potencial de aprendizado, nas competências comportamentais e no alinhamento com os valores da empresa. O objetivo é desenvolver talentos, não exigir um histórico que ainda não é possível ter.

Triagem de currículos totalmente manual e subjetiva
A leitura de currículos feita com base apenas em palavras-chave ou impressões pessoais do recrutador era (e às vezes ainda é) uma prática comum, mas que traz pouco rigor e muitas chances de vieses.

Hoje: A tendência é usar critérios objetivos, ferramentas de inteligência artificial e sistemas de ATS (Applicant Tracking Systems) para automatizar e qualificar a triagem, garantindo mais eficiência e diversidade no processo.

Conclusão

Recrutar bem exige mais do que preencher vagas: é alinhar talentos à cultura e estratégia da empresa, com respeito, técnica e ética. Deixar práticas antigas para trás é essencial para construir um processo de seleção mais justo, inclusivo e eficaz. E sua empresa, ainda mantém alguma dessas práticas antigas? Compartilhe suas experiências – vamos continuar essa conversa!